従業員の85％が職場での対立を経験しています。そこで、対立を解決するにはどうしたらよいのでしょう。

以下の対立を想像してみましょう。

2人の上級マネージャーが話をしていない。

彼らのチームは緊張を感じている。

大きな締め切りに近づいている。

結果は、よくなさそうだ。

これらの4つの枠組みで対立解決をマスターする：

対立解決のためのデュアル・コンサーン・モデル

正しいアプローチを選択する：

→ コマンド（必要な場合に権限を使う） → コラボレーション（win-winの解決策） → コンプロマイズ（双方が少し譲歩する） → 回避（一時的な休息が役に立つ場合） → アコモデーション（調和を保つために譲歩する）

原則に基づく交渉

立場ではなく、利益に焦点を当てる：

→ 人間と問題を切り離す → 利益に焦点を当てる → オプションをブレインストーミングする → 客観的な基準を使う

非暴力コミュニケーション

非難せずに話す：

→ 「私は気づいた…」（観察） → 「私は感じている…」（感情） → 「私は望んでいる…」（ニーズ） → 「あなたは…」（リクエスト）

LEAPSメソッド

理解を深める：

→ 聴く → 共感する → 問う → 言い換える → 要約する

たとえば、2人のマネージャーの場合：

1人ずつ個別に会見することができる。

注意深く聴く。明確にする質問をする。彼らの利益を理解する。

本当の問題を見つけ、解決策が見つかるだろう。

素晴らしいチームは対立を避けない。

彼らは対立を解決することをマスターする。

日本語版は Ai 支援を使用しているため、小さな間違いが存在する可能性があることをご了承ください。

著者

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